امروز شنبه, 20 آذر 1395 - Fri 12 09 2016




نقش مدیریت و کارآفرینی سازمانی در پدید آوردن خلاقیت

 

جلیل اجلی طی مقاله ای با عنوان* نقش مدیریت  و کارآفرینی سازمانی در پدید آوردن خلاقیت *در پایگاه خبری مهرصبا نوشت :  محيط پيرامون ما پيوسته در حال تغيير و تحول است،بنابراين سازمان ها براي بقا و ادامه حيات و حتي حفظ وضع موجود در چنين محيطي ناگزيرند كه خود را با شرايط جديد هماهنگ سازند،بدون شك تحقق اين امر مستلزم بهره گيري از عواملي چون ابتكار،نوآوري و كارآفريني  در سازمان است.با نظر به اين كه هر تغيير و خلاقيتي در سازمان نيازمند فراهم نمودن بستر لازم و همكاري و مشاركت تمتمي بخش ها،مديران و كاركنان سازمان است،بنابراين دراين حيطه مديران سازمان بايد علاوه بر داشتن روحيه و فرهنگ كارآفريني و اعتقاد به تغيير مستمر،زمينه هاي لازم را نيز براي ايجاد خلاقيت و كارآفريني در سازمان فراهم نمايند.

خلاقیت  به معنای  پدید آوردن فکری  نو مورد توجه کلیه  سازمان ها و مدیران آن ها است . نوآوری  به معنای  استفاده  از افکار  نو تبدیل  آن  به محصول  ، خدمت یا شیوه  ای  نو برای  انجام دادن  کارهاست  به علت تأثیر  چهار عامل  فشار روز افزون  رقابت ، بازارهای  جهانی  شده ، گام های شتابان  پیشرفت فناوری ، دگرگونی  سریع  ارزش های مصرف کنندگان و روش های  زندگی  بیش  از سایر  عوامل  بر سازمان تأثیر  دارند . ولی  برای  نهادی  کردن خلاقیت  در سازمان  سه عامل  برنامه ریزی ، فرهنگ سازمانی  و ساختار سازمانی  نقش  حیاتی  دارند .

خلاقیت  قسمت  مهم زندگی  سازمانی  را تشکیل  می دهد زیرا  تغییرات  سریع همه جانبه  جهانی  آنچنان محیط  فعالیت  سازمان ها را دگرگون  کرده است که سازمان ها و مدیران آنها برای  سازگاری  با تغییرات و تحولات  جهانی  مجبورهستند راههای  نویی  برای  اقدامات  خود بیابند .  اما رقابت های  فشرده و سخت ،  سلیقه  و خواست  مشتریان موجب  پیش بینی  ناپذیری  امور سازمانها شده است . در چنین شرایطی  برای  حفظ  ارتباط سازمان با مشتریان  ، از  دست ندادن سهم بازار ،  تأمین نیاز و سلیقه مشتریان ، دست  یافتن  به سهم  مناسبی  ازبازار  جهانی  مانند آن ها  باید به اندیشه های  نو و راههای نو  دست یافت .

با توجه به تغييرات اجتناب نا پذير و رو به رشدي كه پيوسته در محيط در حا ل رخ دادن است،هر سازماني بايد در پي آن باشد كه تناسبي مؤثر با محيط پيرامون خود برقرار كند،زيرا عدم توجه به محيط خارجي سازمان و تغييراتي كه در آن رخ مي دهد به تدريج بقاي يك سازمان را به خطر مي اندازد.در واقع ارزيابي محيط خارجي اين مكان را فراهم مي سازد كه به نحوي عملي و مؤثر بتوان آن چه را كه در دنياي بزرگتر در حال وقوع است و احتمالاً بر سازمان و نحوه تحقق رسالت آن نيز مؤثر است مورد توجه قرار داد.بنابراين در عصر حاضر سازمان هايي موفق و كارآمد محسوب مي شوند كه علاوه بر هماهنگي با تحولات جامعه امروزي بتوانند مسير تغييرات و دگرگوني ها را نيز در آينده پيش بيني كرده و قادر باشند كه اين تغييرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب براي ساختن آينده اي بهتر هدايت كنند،با توجه به نقش كليدي مديريت در سازمان ،بدون ترديد براي تحقق اين امر مديران سازمان بايد از  اعتقاد و تعهد كافي به تغيير و ايجاد خلاقيت و كارآفريني در سازمان برخوردار باشند و نيز بتوانند با نهادينه كردن نو آوري و خلاقيت در سازمان و تشويق و ترغيب كاركنان به مشاركت در حصول اين امر،به تدريج فرهنگ نو آوري مستمر را با توجه به شرايط دروني و بيروني سازمان،در سازمان ايجاد و پياده سازي كنند.مديران سازمان اعم از مديران ارشد،مديران مياني و مديران صف،هر يك در حيطه وظايف خويش بايد به جلب مشاركت كاركنان اقدام بورزندو تلاش نمايند كه با توجه به موانعي كه ممكن است در سر راه تحقق اين امر وجود داشته باشد راهكارهاي مؤثر و اثربخش را به كار گيرند كه اين در واقع وظيفه خطير مديريت را در ايجاد تغيير در سازمان نشان مي دهد.

خلاقیت  در یک  جو پویا رشد می کند  افراد  خلاق  می توانند دردسر آفرین باشند ،  همواره سوال  می کنند  چگونه  چیزها انجام شده ،  از تکرار  کسل می شوند   و ایده های  آن ها  موجب  بررسی  کردن  و شکل دادن  به امور  می شود  . مازلو اعتقاد دارد که آفرینندگی  یکی از ویژگی های  مود انتظار  از افراد خود شکوفا ست  این افراد مبتکر و نو آورند . مازلو  این آفرینندگی  «خلاقیت » را  به ابتکار  و تخیل  ساده  و صمیمی  کودکان تشبیه می کند و اعتقاد دارد  بیشتر  ما زیر  فشار  مدرسه و سایر  نیروهای  اجتماعی  این آفرینندگی  خردسالی  را از دست می دهیم،  اما افراد خود شکوفا  آن را حفظ  می کنند ،  پس  آفرینندگی  بیشتر  یک گرایش  ، بیان  سلامت  درون و مربوط به شیوه ادراک  و طرز  واکنش  انسان  نسبت به جهان  است تا آفریده هنر  بنابراین  هر کسی  در هر شغلی  که باشد  می توانند آفریننده باشد.

 

1-بستر سازي و نهادينه كردن خلاقيت و كارآفريني در سازمان

 

نهادينه كردن عبارت است از فراهم آمدن زمينه ها و شرايطي در سازمان كه موجب ثبات و پايداري و استمرار و فراگير شدن رفتار هاي مطلوب در سازمان شودبا توجه به اين كه نوآوري و ارائه ايده هاي نو از طرف افراد در سازمان جزء رفتار هاي مطلوب بوده و به علت تحول و پيچيدگي شديد سازمان ها براي بقا و رشد حتمي و اجتناب نا پذير است لذا سيستم هاي مربوط به طراحي و ارائه ايده ها و روش هاي نو در سازمان بايد طوري تنظيم و استقرار يابند كه ارائه فكر و ايده هاي نو ،نه به عنوان يك پديده مقطعي،موردي و پراكنده،بلكه به عنوان يك پديده خود جوش در تمام سطوح و ابعاد سازمان ودر همه امور و افراد سازمان جاري بوده و فعال باشد تا نوآوري در سازمان به صورت سيستمي نمودار شده و در نهايت نهادينه گردد.

 

1-1.ايجاد اعتقاد به بهبود و تغيير مستمر در سازمان

 

مديريت بايد بتواند اين اعتقاد را در سازمان ايجاد كند كه همواره براي بقا و پيشرفت و رقابت با ساير سازمان ها بايد هر زمان كه لازم باشد و با توجه به شرايط ايجاد شده،بتوانيم تغييراتي را ولو جزئي در سازمان ايجاد كنيم .براي تحقق اين امر خود مديران بايد در وهله اول اعتقاد و تعهد كافي را در اين زمينه داشته باشند ،تنها بدين صورت است كه قادر خواهند بود ساير كاركنان را نيز به اين كار ترغيب نمايند.در واقع مديريت بايد به خلق آرمان مشترك در بين كاركنان بپردازد به طوري كه همگي آنان نسبت به سازمان متعهد باشند و در تحقق نيل به اهداف آن تمامي قوا و استعداد خود را بكار گيرند.

 

2-1.تبيين ضرورت كارآفريني در سازمان

 

مديريت بايد با ارزيابي محيط دروني و خارجي سازمان و شناسايي نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهديداتي كه سازمان با آن روبروست در واقع يك تحليل انجام دهد و با شناخت عوامل اقتصادي-اجتماعي-سياسي و تكنولو‍زيكي در بيرون سازمان در  آن باشد كه بتواند از فرصت ها و قوت ها بهترين استفاده را ببرد و تلاش نمايد كه ضعف ها و تهديدات را به حداقل برساند و با شناختي كه حاصل شده بتواند ضرورت هاي ايجاد تغيير و كارآفريني را در سازمان شنا سايي و آن را براي كاركنان و بخش ها شفاف سازي و روشن نمايد و علاوه بر آن بايد كاركنان را از پيامدهاي ناشي از نارسايي در برخورد با اين ضرورت ها آگاه سازد.

 

3-1. توجه به نياز هاي سازماني كارآفرينان

 

مدير بايد براي بستر سازي كارآفريني در سازمان شناخت كاملي از كاركنان خود داشته باشد و از ايده هاي نو و جديد افراد استقبال كرده و با ارائه جلسات بحث و گفتگو در جريان بيشتر اين ايده ها قرار گيرد و در صورت توافق بر سر يك ايده و لزوم اجراي آن در سازمان بايد در وهله اول مديريت نياز هاي سازماني كارآفرينان را مد نظر داشته باشد و بتواند حتي الا مكان اين نياز ها را برطرف سازد تا افراد لایق علاوه بر تشويق شدن به ايجاد خلاقيت ،به اين اعتقاد دست يابند كه بايد همواره تعامل و مشاركت مستمر در دست يابي به اهداف سازمان داشته باشند و هر روز كه مي گذرد با توجه به محيط متغير سازمان در پي آن باشند كه بتوانند مزيت رقابتي سازمان را با خلق ايده هاي نو و بديع و تبديل آن به واقعيت بهبود بخشند.

 

4-1.شناخت موانع كارآفريني سازماني و رفع آن ها

 

مقاومت در برابر تغيير اجتناب نا پذير است ،تغيير چيزي است ناشنا خته ،بنابراين براي كساني كه بايستي پذيراي آن باشند به خودي خود نوعي تهديد محسوب مي شود.در سازمان ها افراد و گروه هاي كاري وجود دارند كه تمايل به حفظ وضعيت موجود و ادامه فعاليت ها بر اساس روال جاري دارند و در نتيجه در برابر هر گونه تغيير و نوع آوري به مقاومت مي پردازند در نتيجه مديران بايد با پيش بيني مقاومت از سوي افراد قبل از شروع تغيير از طريق مذاكره با مقاومت كنندگان  و ايجاد انگيزه در آن ها مقاومت در برابر تغيير را به حداقل برسانند،بايد توجه داشت كه مقاومت در برابر تغيير اشكال متفاوتي به خود مي گيرد و بر اين اساس براي غلبه بر اين مقاومت بايستي استراتژي و سياست هاي متناسب با نوع آن هارا انتخاب نمود و نمي توان با همه انواع آن به يك صورت برخورد نمود.

ویژگی های  مدیران  در پدید آوردن  زمینه آفرینندگی  یا خلاقیت در سازمان :

مدیران  در پرورش  خلاقیت  و نوآوری  نقش  حساس  و مهم  دارند  زیرا مدیریت  می داند  برای  دست یافتن  به خلاقیت  باید  توانایی  ترکیب  ایده های  نو را با روشی  مناسب  و حفظ پیوستگی  بین ایده هاراداشته  باشد  مدیر  باید فضایی  بیافریند  که بتواند  افراد سازمان  را برای  خلاقیت  تحریک  کند و این  فضا ،  فضایی  است که از  کار روزمره به دور است و به نحوی تفویض  اختیاری  می کند  تا هر کسی  خود مشکل  خودش  را حل کند .  مدیر زمانی  می تواند ایده ها  را پرورش دهد که افراد  که افراد  با پدیده ای  نو   مسائل  جدید و افرادی  که متفاوت  با آن ها  فکر  می کنند  مواجه  شوند . بنابراین  مدیرانی  که ایده های  نوین بیشتری  می خواهند  باید به طور معمول  کارکنان خود  را در تماس  با پدیده  های جدید  و مسایل تازه مشتریان  قراردهند بین آن ها و افرادی  که متفاوت  با آنان  می اندیشند ارتباط  دایم  ایجاد کنند.

 

2-ارائه راهكار هاي اثر بخش توسط مديريت در ايجاد و ترويج فرهنگ كارآفريني

 

1-2 .ايجاد ساختار سازماني مناسب

 

يكي از مهم ترين عوامل تسهيل و تقويت توان خلاقيت و كارآفريني در سازمان ساختار زيستي يا ارگانيك به دليل ايجاد فضاي بيشتر براي مشاركت و هماهنگي سريع با شرايط متحول محيطي مي باشد.اين ساختار بستري مناسب براي رشد خلاقيت و نوآوري آماده مي سازد،اين ساختار مسطح و با سطوح سازماني كم و ارتباطات افقي مي باشد كه با دوري جستن از خصوصيات سازمان هاي بوروكراتيك و قيد و بند ها و ضوابط سخت و ثابت آن،محيط مناسبي را براي خلاقيت كاركنان ايجاد مي كند

 

2-2.اتخاذ استراتژي هاي مناسب

 

سازمان ها براي دست يابي به چشم انداز و اهداف سازماني بلند مدت استراتژي هاي متفاوتي را با در نظر گرفتن شرايط دروني و بيروني سازمان اتخاذ مي كنند كه از آن جمله مي توان استراتژي دفاعي-تهاجمي-تحليل گرو واكنشي را نام برد.سازمان هاي نو آور عمدتاَ از استراتژي تهاجمي و تحليل گر استفاده مي كنند.

3-2.اتخاذ سبك رهبري مناسب

رهبري به سبك آزاد منشانه و مشاركتي به عنوان مشوق نوآوري توصيه مي شود،اما بايد اين را در نظر داشت كه همواره سبك مشاركتي بيشترين اثر بخشي را در نوآوري نداشته است.بيشتر مطالعات موجود پيشنهاد مي كند كه شرايط اقتضايي است كه بهترين سبك را تعيين مي كند.سبك مديريت كارآفرينانه جو نوآوري را در سازمان فراهم مي آورد.

 

4-2.ايجاد فرهنگ سازماني مناسب

تيم مديريت بايد سعي كند كه فرهنگ كارآفريني را در سازمان ايجاد نمايد،يكي از بهترين نمونه هاي ايجاد فرهنگ خلاقيت و كارآفريني در سازمان،مدل كايزن(بهبود مستمر)است.سازمان كارآفرين داراي فرهنگي است كه درآن:

 

از ريسك پذيري،نوآوري و ايده هاي جديد افراد در همه سطوح سازمان حمايت مي شود.

 

كار گروهي با ارزش است مورد تشويق قرار مي گيرد.

 

افراد نسبت به هم احساس وظيفه مي كنند و اعتماد،صداقت و درستي بين كاركنان برقرار است.

 

افراد نسبت به رقبا حساس هستند و نسبت به كارها شوق و هيجان دارند.

 

نيروي انساني با ارزشترين منبع سازمان شناخته مي شوند.

 

حمايت ها و جانفشاني هاي افراد،شناسايي و مورد احترام و تقدير واقع مي شود.

 

ویژگی های سازمان خلاق :

 

خلاقیت  هر نظام  اجتماعی  پدیده ای  مبتنی  بر نظم  منطقی  و جدا  از خلاقی  افراد  است  که نظام  از آن ها  تشکیل  شده است  همان  طور  که برای  رشد  گیاه محیط  و فضای مناسب  مورد  نیاز است  برای  شکوفایی  خلاقیت  هم  فضای  مناسب  باید  وجود داشته  باشد تاذهن  و حافظه  افراد برای  پرداختن  به ایده های نو ،  کاهش  مشغله  و ایجاد  فرصت های  تازه  آزاد شود و برخی  از این ویژگی ها به شرح  زیر است :

 

-رقابت  کامل  و فشرده  است ، در یک  سازمانی  در صورتی  خلاقیت  صورت می پذیرد  که رقابت  کامل  در ان  حاکم باشد .

 

- سطح آموزش  و پرورش  اعضاء  خود را به طور  مستمر  ارتقا دهد .

 

-مجاری  ارتباطی  در سازمان  باز و چند  جانبه  باشد .

 

-امکان آزاد اندیشی  و فضای  طرح  پیشنهاد  وجود داشته باشد .

 

-فعالیت های  مداومی برای بهبود  محصولات  فعلی  یا خلق  و ارائه  محصولات  جدید اجرا شود .

 

تخصص : در سازمان  خلاق  افراد دارای  یک تخصص ویژه  نیستند و این امکان را دارند که برای  گرفتن  در جایگاه  مناسب  گردش  شغلی  داشته باشند .

 

فرهنگ : یکی از عوامل  عمده ای  که به بالندگی مدیریت  کمک می کند  فرهنگ  مردم است بر پایه  فرهنگ خوب ، اتلاف  وقت گناه محسوب  می شود .  بدیهی  است در چنین بستر مناسبی جهت  رقابت ، خلاقیت یا سازمان های  پویا بهتر  شکل می گیرد .

نقش  ساختار  سازمانی  در خلاقیت :

 

ساختارهای  زنده و پویای  سازمانی  اثر  مثبت  بر خلاقیت  و نوآوری  دارند ،  زیرا  این  ساختارها رسمیت و تمرکز  کمتری  دارند و با انعطاف  پذیری  بیشتر  می توانند خود را با نیازهای  محیطی  سازگار و خلاقیت  و نوآوری  را تسهیل  کنند .  ساختار  منعطف  موجب  می شود  نبادل  اطلاعات  و ارتباطات  به راحتی  انجام  شود و افراد در فرآیند  تصمیم سازی  مشارکت  داشته باشند .

 

مدیران  می توانند به شیوه های  مختلف  از ساختار سازمانی  برای  نهادی کردن  خلاقیت  و نوآوری  استفاده  کننده  این  شیوه  ها به شرح زیرند :

 

واگذار کردن اختیار  به مدیران  و کارکنان  تا خلاق  و نوآور شوند.

 

مشاغل سازمان کاملاً مشخص  و تعریف  شده  نباشد .

 

قوانین  رسمی  کمتری  بر  کار سازمان  حاکم باشد .

 

افراد  به جای  روش های  کار ، بر اساس  نتایج  عملکرد  شان  ارزیابی  می شوند .

 

بخش  جداگانه ای  مخصوص  فعالیت های  خلاق  و نوآوری  سازمان  ایجاد  شود تا بدون  درگیری  با اهداف  ،  و وظایف  و مقررات  سازمانی  سایر  واحدها ،  بر پرورش  اندیشه های  خلاق  برای نوآوری  محصول  تمرکز  یابد .

 

تیم های  میان رشته ای  از متخصصانی  از حوزه های  بازاریابی  ، عملیاتی  تحقیق  و توسعه  و سایر  تخصص ها تشکیل  شود ، تا بتوان  از این  تیم ها برای  تشویق   خلاقیت  و نوآوری  در سراسر  سازمان  و نه تنها  در واحدهای مشخص کرده   اعضای   این تیم ها که نماینده  وظایف  مختلفی  هستند  ، در  رشته های گوناگونی  از مهارت ها خبره و ندیده اند ، می توانند  با سازمان  کمک کنند تا در  بازارهای  رقابتی   از رقبا سبقت  بگیرند و مسایلی  را که غالباً با آغاز  تولید محصول جدید ، یا توسعه فرآیندی نو همراه  است ، حل کنند

نتیجه گیری :

مدیرانی  کهکارکنان  را کنترل  و محدود می کنند و عملکرد آنان  راکاهش  می دهند و به عکس  انان که از  کارکنان  پشتیبانی  می کنند  عملکر  خلاق  آنان  را تقویت  می کنند ، زیرا  به احساسات  و نیازهای انان  توجه  می کنند ،  آنان  را تشویق  می کنند تا خواسته  های  خود را  بیان  کنند  به خصوص  بازخوردهای اطلاعاتی  مثبت  و امکانات  پرورش   مهارت ها را برای  آنان  فراهم  می کنند  این  نوع عملکرد  مدیران  به طور  معمول  انگیزش  درونی را افزایش می دهد  و میزان  تسلط برخود  و ابتکار  عمل  شخصی  کارکنان  را بالا  برد .  اما وقتی  مدیران  از نزدیک  بر کارکنان  خود نظارت  می کنند و بدون  مشارکت  آنان  تصمیم می گیرند ، انگیزش  آنان را کاهش  و عملکرد  اخلاق آنان را تنزل  می دهند .  وقتی  مدیران عالی  سازمان غرور لازم  برای  خلاقیت  و نوآوری  را در اعضای سازمان  ایجاد  کنند ، آنان  را برای  دست یابی  به موفقیت  بیشتر  تقویت  می کنند و به سوی  عملکرد  بهتر  رهنمون  می شوند .

با توجه به اين كه محيط ما همواره در حال تغيير و تحول است سازمان ها براي بقا در چنين محيطي و حفظ مشتريان خود بايد خود را با شرايط جديد هماهنگ سازند و بتوانند با توليد كالا و خدماتي كه مطابق با معيار ها و انتظارات مشتري است نيازهاي مشتريان خود را مرتفع سازند و آن ها را براي هميشه وفادار به سازمان نگاه دارند.بديهي است كه حفظ مزيت رقابتي در چنين محيط متحولي نيازمند نوآوري و خلاقيت و كارآفريني در سازمان است.مديران سازمان بايد به عنوان رهبري كاريزما در دل هاي كاركنان خود نفوذ كرده و با ارائه و تبيين ضرورت هاي كارآفريني در سازمان و لزوم به كارگيري ايده ها و روش هاي جديد،با توجه به تغييرات محيطي،جو همكاري و مشاركت را در سازمان ايجاد كرده تا تمامي كاركنان در تلاشي همه جانبه خود را مسئول و موظف بدارند كه نسبت به مسائل و موضوعات سازمان بي تفاوت نباشند و با ارائه ايده هاي نو و تازه به مديريت سازمان در تحقق اهداف سازماني و همچنين پا برجايي و بقاي سازمان در مقابل رقباي داخلي و خارجي كمك شاياني نمايند.

 

مراجع

1)الواني،سيد مهدي(1388).«مديريت عمومي»،چاپ سي و چهارم،نشر ني

 

2)تيراني،فلورا سلطاني(1378).≤نهادي كردن نوآوري در سازمان≥،چاپ اول،خدمات فرهنگي رسا

 

(3نيجل كينگ،نيل اندرسون(1386)،≤نوآوري و تغيير در سازمانها≥،انتشارات ترمه

 

(4فیضی، طاهره (1385) « مبانی سازمان و مدیریت » انتشارات دانشگاه پیام نور

 

(5زاهدی، شمس السادات (1376). روابط صنعتی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی.

 

(6مورهد، گریفین (1370). «رفتار سازمانی » انتشارات  مروارید

 

(7دراکر، پیتر، رشته  علمی  به نام خلاقیت، مجله تدبیر شماره 43.

 

(8کازمایر، لئونارد(1380) اصول مدیریت، مرکز آموزش  مدیریت دولتی

 

(9رابینز، استیفن، (1994) مبانی مدیریت

 

(10نیلی آرام، علی، خلاقیت و نوآوری در سازمان، مجله تدبیر، شماره 85

 

Bovee, courtlandl. Manage management lnterna tional Ed.

 

MCGraw Hill Book CO.1993

 

 

 

ارتباط با مدیر سایت:

نام و نام خانوادگی:

   پست الکترونیک:

     متن:

تماس با ما

888070
امروز
دیروز
ماه جاری
بازدید کل
201
11056
53072
888070
امروز: شنبه، 20 آذر 1395


    شایان ذکر است پایگاه اطلاع رسانی مهرصبا در ویرایش و تلخیص مطالب مندرج مختار است.مدیریت

تمامی اخبار و مطالب و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است.

© حقوق این سایت متعلق به مهرصبا میباشد و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.

  

ورود یا عضویت

ورود

عضویت

ثبت نام کاربر
یا انصراف
مجوز استفاده از قالب خبري ناب نيوز براي اين دامنه داده نشده , براي اطلاعات بيشتر درباره مجوز استفاده از اين قالب به سايت خليلان رسانه مراجعه کنيد .